Coaching

Der Begriff Coaching stammt vom englischen „to coach“ und bezeichnet eine Vielzahl von Trainings- und Beratungskonzepten zur Entwicklung und Umsetzung persönlicher oder beruflicher Ziele und der dazu notwendigen Kompetenzen.
Beispiele sind Führungs-, Umsetzungs- und Selbstmanagementkompetenzen.
Damit spannt sich ein mehrdimensionaler Raum auf mit mindestens den beiden Achsen.

  • Persönliches Ziel bis zum beruflichen Ziel
  • Selbstmanagement bis zur Führungskompetenz

Der Begriff Coaching wird als Sammelbegriff für unterschiedliche Beratungsmethoden (Einzelcoaching, Teamcoaching, Projektcoaching) verwendet.
Im Unterschied zur klassischen Beratung werden keine direkten Lösungsvorschläge durch den Coach geliefert, sondern die Entwicklung eigener Lösungen wird begleitet.
Coaching bezeichnet strukturierte Gespräche zwischen einem Coach und einem Coachee (Klienten) z.B. zu Fragen des beruflichen Alltags (Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit).
Die Ziele dieser Gespräche reichen von der Einschätzung und Entwicklung persönlicher Kompetenzen und Perspektiven über Anregungen zur Selbstreflexion bis hin zur Überwindung von Konflikten mit Mitarbeitern, Kollegen oder Vorgesetzten.
Dabei fungiert der Coach als neutraler, kritischer Gesprächspartner und verwendet je nach Ziel Methoden aus dem gesamten Spektrum der Personal- und Führungskräfteentwicklung.

https://de.wikipedia.org/wiki/Coaching

Auch hier ergeben sich mindestens zwei Dimensionen:

  • Vom Einzelcoaching über Teamcoaching bis zum Abteilungs-/ Organistionscoaching
  • Fachthemencoaching bis zum Komplexitätscoaching (Kybernetik)

Einige Erkenntnisse und Methoden konnten sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching eine Wirkung im Sinne eines Erfolges nachweisen.

  • Ressourcenaktivierung: der Therapeut oder Berater verdeutlicht dem Klienten seine positiven Möglichkeiten, Eigenheiten, Fähigkeiten und Motivationen, damit sich dieser seiner Stärken bewusst wird.
  • Problemaktualisierung: die Gesprächsführung wird so gestaltet, dass der Klient z. B. problematische oder belastende Erfahrungen und Emotionen in der Sitzung erneut erlebt. Diese fasst der Coach (oder Therapeut) in Worte und macht sie damit „greifbar“ und lösbar.
  • Unterstützung bei der aktiven Problembewältigung: hier macht der Klient zunächst im Gespräch die Erfahrung, dass er anstehende Herausforderungen oder Probleme aus eigener Kraft bewältigen kann, die ihm bisher als nicht lösbar erschienen sind. Anschließend kann und soll er Problemlösungen mit steigendem Schwierigkeitsgrad eigenständig in der Praxis ausprobieren.
  • Motivationale Klärung: dabei hilft der Therapeut oder Berater dem Klienten, seine bewussten oder unbewussten Motive, Ziele und Werte klarer zu sehen. Dies fördert das Verständnis dafür, warum der Patient sich so verhält und so empfindet und nicht anders.

Die Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching beschreiben Maja Storch und Frank Krause mit den Worten:
„Diejenigen Fachpersonen, … bitten wir diese Begriffe mental zu ersetzen. Statt ‚Psychotherapie‘ kann man ‚Beratung‘, ‚Training‘ oder ‚Coaching‘ denken, statt ‚Patient‘ empfiehlt sich ‚Klient‘.“

Dagegen unterscheidet Rolf Winiarski zwischen Beratungs- und Therapieklientel.
Im Falle der Beratung sind Leidensdruck, Motivation für längerfristige Veränderungen und das Problembewusstsein der Klienten deutlich geringer.
Für die Psychotherapie ist hingegen eine gezielte Veränderungsarbeit an emotionalen Problemreaktionen mit 10 bis 60 Stunden, also eine langfristige therapeutische Beziehung charakteristisch.

Sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching ist für den Behandlungserfolg das persönliche Verhältnis zwischen Berater und Klient besonders wichtig.
Es sollte den Prinzipien

  • des Vertrauens,
  • der Wertschätzung,
  • Authentizität,
  • Empathie,
  • Fürsorge,
  • und des Interesses

getragen sein.
Außerdem sind Komplimente sehr wichtig. Das hat zur Folge, dass Patienten ihren Berater oder Therapeuten als Menschen (und damit auch die Therapie) als sehr positiv einschätzen.
In der Regel kommen sie in die Beratung, wenn der Höhepunkt ihrer Probleme bereits erreicht ist (eine Besserung also ohnehin eingetreten wäre). Ferner glauben sie, die Therapie (durch einen Experten) habe zur Besserung beigetragen, zumal sie sehr teuer war (Placeboeffekt). Aus diesen Gründen wird bezweifelt, ob ein Coaching überhaupt eine Wirkung habe, die über diejenige eines intensiven Gesprächs mit guten Freunden oder Personen des Vertrauens mit gesundem Menschenverstand hinausgehe.

Coaching hat das Ziel die Lücke zwischen erlebter und damit wahrgenommener Istsituation und einer gewünschten für erstrebenswert definierten Zielsituation zu schließen.

Der Ablauf ist im wesentilchen immer in die gleichen Prozesschritte gegliedert und kann mehrfach durchlaufen werden. Ein aus dem medizinischen Bereich abgeleiteter Coachingzyklus als Beispiel:

  1. Fragen stellen und dabei prüfen, ob der Patient das nötige Wissen, die Einstellung und Motivation hat. Ausgangssituation klären
  2. Erklärung der Zusammenhänge (Ursachen und Wirkungen), die zur Problemlösung notwendig sind. gemeinsames Verständnis der Situation
  3. Stärkung des Selbstvertrauens des Patienten zur besseren Kommunikation mit dem Arzt. Kommunikation stärken
  4. Klare Zielsetzung (Zielvereinbarung). Zielsetzung vereinbaren
  5. Neubewertung der Ziele und Maßnahmen bei der nächsten Sitzung. Erreichungsgrad bewerten und Finetuning
  6. Erneut Fragen stellen (zurück zu Schritt 1). Iteration

Im Management werden häufig die folgenden Varianten unterscheiden:

  1. Coaching zur unmittelbaren Leistungssteigerung von Mitarbeitern
  2. Coaching als Führungsstil zur Reflexion des Führungsverhaltens
  3. Executive Coaching zur Verbesserung der Managementkompetenzen
  4. Leadership Coaching zur Führungskräfteentwicklung

Während das Executive Coaching (oder Management Coaching) auf die Verbesserung der Managementkompetenzen zielt, ist das zentrale Anliegen des Leadership Coaching die Entwicklung von Potenzialträgern (Führungskräfteentwicklung).

Die drei wichtigsten Gründe für das Engagement eines Coaches sind:
Gundlage ist die Studie von Diane Coutu und Carol Kauffman, What Can Coaches Do for You?, in: Harvard Business Review, January 2009

  1. Entwicklung von Kompetenzen (leistungsstarker) Potentialträger (Fach- und Führungskräfte) zur Unterstützung des (immer schneller werdenden) Wandels in Unternehmen. (48 Prozent)
  2. Ein Coach soll außerdem als Resonanzboden („sounding board“) dazu beitragen, dass Potentialträger und Führungskräfte durch eine realistische Einschätzung ihrer Fähigkeiten und Leistungen ihre Effektivität steigern (26 Prozent).
  3. Ein Coach soll dazu beitragen, unangemessene oder störende Verhaltensweisen zu identifizieren und Lösungsvorschläge sowie geeignete Trainingsmaßnahmen zu erarbeiten (12 Prozent).

In nur drei Prozent der Fälle waren persönliche Themen Ziel des Coachings (zum Beispiel Work-Life-Balance), wobei diese Bereiche in der Praxis nur schwer zu trennen sind.

Matthias von Mitzlaff schreibt in seinem Blog über Coaching und Begleitung von Veränderungen. Einige grundsätzliche Fragestellungen sind in diesem Artikel von Ihm aufgeführt. https://matthiasvonmitzlaff.wordpress.com/2017/04/16/hunger-in-veranderungen/

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  • Last modified: 2018/01/23 15:54
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